Ik word ingehaald door de actualiteiten. Van Gaal en Cruyff. Het zijn niet zozeer deze twee die op elkaar reageren, maar de wereld om hun heen. Een extra duit in het zakje. Is Louis de juiste persoon op de juiste stoel voor Ajax? Zijn persoon is niet bij iedereen geliefd maar ik denk dat niemand zijn trainers kwaliteiten kan ontkennen. Veel van die kwaliteiten kan hij gebruiken als algemeen directeur van een beurs genoteerde onderneming als Ajax. Maar is het voldoende?
Elke manager weet dat er naast liefde voor het product/bedrijf (in zijn geval voetbal) een harde werkelijkheid is, die een beroep doet op andere kwaliteiten. Zeker bij een beurs genoteerde onderneming als Ajax. Alleen maar willen aanvallen is niet altijd de juiste weg voor een onderneming. Een manager moet ook kunnen bezinnen, nadenken, inlevingsvermogen hebben en zakelijk zijn zonder je menselijkheid te verliezen. Een veel voorkomende fout is om je beste man uit het team te laten promoveren tot manager. In de voetbal is dit gemakkelijk aan te tonen. Niet elke ster voetballer wordt ook een goede trainer.
De consequentie is helaas maar al te vaak, dat dit soort managers gaan terug vallen op hun oude kwaliteiten. In het geval van Louis van Gaal. Hoe groot is de kans dat de man gaat terugvallen op zijn trainers kwaliteiten? Dat hij zich als algemeen directeur actief gaat bemoeien met technische voetbal zaken en daarmee anderen zoals de trainer voor de voeten gaat lopen. De toekomst zal het leren, maar voorlopig vrees ik met grote vrees
vrijdag 18 november 2011
donderdag 17 november 2011
Juiste persoon op de juiste stoel
Onlangs publiceerde NRC Handelsblad een artikel "Spijt van je carrière? Doe er nu wat aan!" Uit het nationale werkonderzoek Jobtrack.nl blijkt dat meer dan de helft van de werkenden iets anders wil. Hoe komt dat toch dat we kennelijk in veel gevallen niet op onze plaats zitten? Het is een vraagstuk waar ik al langer mee worstel en welke ik regelmatig tegenkom bij het adviseren van bedrijven. Via coaching wordt in een aantal gevallen getracht het gedrag gerelateerd aan "balen van je baan" weer in het spoor te krijgen van persoonlijke ambities.
Regelmatig impliceert dit het wisselen van werk en gelukkig weer het opbloeien van de werknemer. Maar niet alleen de werknemer bloeit op, ook het uitvoeren van zijn of haar verantwoordelijkheden krijgt een oppepper. Het was duidelijk dat de persoon in kwestie niet op de juiste stoel zat. Er is geen manager op deze wereld die ontkent dat het principe van "de juiste persoon op de juiste stoel" een doorslaggevende invloed heeft op de kwaliteit en kwantiteit van de taken die de desbetreffende persoon uitvoert. Het is immers toch heel simpel. Werk doen wat je leuk vindt en waar je kennelijk goed in bent, kost nagenoeg geen moeite.
Nu zijn er al tal van methoden ontwikkeld, voornamelijk persoonlijkheidstesten en andere selectie instrumenten, die gericht zijn op het selecteren van de juiste persoon voor de baan. Kennelijk voldoen ze niet altijd, want uit onderzoek blijkt dat slechts 10 tot 12% van de medewerkers top performers zijn. Indien dit cijfer sterk op te schroeven is, heeft dat een enorme impact op de resultaten van een organisatie.
Het zijn deze twee onderwerpen die ik in de discussie gooi:
- Kom jij volledig tot je recht in je huidige werk? Kun je aangeven hoe dat komt? Waarom mislukt dit bij de andere 50% naar jouw idee?
- Hoe krijg je de juiste persoon op de juiste stoel? Wat valt er aan de huidige methoden nog te verbeteren? Hoe kun je in een dynamische organisatie die bol staat van veranderingen, ervoor zorg dragen dat het principe "de juiste persoon op de juiste stoel" van kracht blijft.
Regelmatig impliceert dit het wisselen van werk en gelukkig weer het opbloeien van de werknemer. Maar niet alleen de werknemer bloeit op, ook het uitvoeren van zijn of haar verantwoordelijkheden krijgt een oppepper. Het was duidelijk dat de persoon in kwestie niet op de juiste stoel zat. Er is geen manager op deze wereld die ontkent dat het principe van "de juiste persoon op de juiste stoel" een doorslaggevende invloed heeft op de kwaliteit en kwantiteit van de taken die de desbetreffende persoon uitvoert. Het is immers toch heel simpel. Werk doen wat je leuk vindt en waar je kennelijk goed in bent, kost nagenoeg geen moeite.
Nu zijn er al tal van methoden ontwikkeld, voornamelijk persoonlijkheidstesten en andere selectie instrumenten, die gericht zijn op het selecteren van de juiste persoon voor de baan. Kennelijk voldoen ze niet altijd, want uit onderzoek blijkt dat slechts 10 tot 12% van de medewerkers top performers zijn. Indien dit cijfer sterk op te schroeven is, heeft dat een enorme impact op de resultaten van een organisatie.
Het zijn deze twee onderwerpen die ik in de discussie gooi:
- Kom jij volledig tot je recht in je huidige werk? Kun je aangeven hoe dat komt? Waarom mislukt dit bij de andere 50% naar jouw idee?
- Hoe krijg je de juiste persoon op de juiste stoel? Wat valt er aan de huidige methoden nog te verbeteren? Hoe kun je in een dynamische organisatie die bol staat van veranderingen, ervoor zorg dragen dat het principe "de juiste persoon op de juiste stoel" van kracht blijft.